Former les managers à prévenir et réguler les tensions dans l’équipe

Présentation

Contexte et intention

La plupart des conflits que le cabinet traite en médiation ou en enquête ont commencé par des tensions ordinaires, laissées sans réponse : répartition du travail, reconnaissance, règles floues, changement mal expliqué.

Cette formation outille les managers pour intervenir à ce stade, sans se transformer en médiateurs. Elle insiste sur la distinction entre désaccord, conflit et situation relevant du harcèlement, qui n’appellent pas la même réponse. Elle s’appuie sur la pratique de la médiation en entreprise que le cabinet exerce en tiers indépendant.

Objectifs pédagogiques

À l’issue de la formation, le participant sera capable de

• Distinguer désaccord, tension, conflit et situation susceptible de relever du harcèlement.
• Repérer les signes d’une tension qui s’installe dans l’équipe.
• Identifier les causes liées à l’organisation du travail derrière un conflit de personnes.
• Conduire un entretien de recadrage ou de régulation avec un ou deux collaborateurs.
• Animer un échange d’équipe après une tension.
• Reconnaître les situations qui excèdent son rôle et orienter vers les bons relais (RH, médiation, enquête).

Public et prérequis

À qui s’adresse la formation

Programme détaillé

Le déroulé de la formation

Jour 1

1. Introduction et positionnement

   Objectifs, règles de confidentialité, recueil des attentes et positionnement initial.

2. Comprendre les tensions au travail

   De la divergence au conflit ; ce qui relève du travail et ce qui relève des personnes ; le rôle de l’organisation.

3. Repérer tôt

   Signaux individuels et collectifs ; effets de l’inaction du manager ; limites entre conflit et harcèlement moral.

4. Les postures du manager

   Arbitrer, réguler, recadrer, orienter : quand choisir quoi.

5. Cas pratique : l’entretien de régulation

   Mise en situation d’un échange avec deux collaborateurs en désaccord ; débriefing à partir d’une grille d’observation.

6. Cas pratique : l’équipe après la tension

   Mise en situation d’une réunion d’équipe ; remettre le travail au centre, fixer des règles communes.

7. Passer la main

   Relais internes, médiation par un tiers, signalement et enquête : critères et conséquences de chaque voie.

8. Conclusion et évaluation

   Synthèse, quiz, action à mettre en œuvre, évaluation de satisfaction.

Deuxième journée, en option

Proposée selon les besoins repérés lors du cadrage, elle approfondit la pratique à partir des situations de l’entreprise.

1. Mises en situation complémentaires

   Cas apportés par les participants ; débriefing à partir d’une grille d’observation.

2. Analyser une situation installée

   Étude d’une tension qui dure depuis plusieurs mois : ce qui l’entretient, choix entre régulation, médiation, signalement et enquête.

3. Règles de fonctionnement de l’équipe

   Construire avec l’équipe des règles sur la répartition du travail, la communication et le traitement des désaccords.

4. Conclusion et évaluation

   Synthèse, évaluation des acquis, évaluation de satisfaction.

Méthodes pédagogiques

Méthodes et ressources

• Réunion de cadrage pour construire des cas proches des situations de l’entreprise.
• Apports illustrés, analyse de cas, échanges guidés.
• Deux mises en situation avec débriefing structuré.
• Supports remis : grille de lecture d’une tension, trame d’entretien de régulation, arbre d’orientation vers les relais.

Financement

Intra, sur mesure, financement OPCO

Formation conçue en intra, au plus près de vos métiers et de vos situations réelles. Nous adaptons les cas et le vocabulaire à votre contexte.

En intra, la formation relève le plus souvent d’un financement par votre opérateur de compétences (OPCO), distinct du compte personnel de formation, qui concerne surtout les démarches individuelles. Nous formalisons le programme et les objectifs pédagogiques utiles à votre demande de prise en charge, sans jamais promettre un financement automatique : la décision appartient à votre opérateur.

Références

Textes de référence

Code du travail, articles L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 4121-1 (obligation de prévention).