Former les équipes RH et juridiques à conduire une enquête interne

Présentation

Contexte et intention

Après un signalement de harcèlement, de discrimination ou d’agissement sexiste, l’employeur doit agir vite et de façon impartiale. L’enquête qu’il conduit sera lue par les salariés concernés, les représentants du personnel et, le cas échéant, par le juge.

Cette formation transmet la méthode que le cabinet applique dans ses propres mandats d’enquête : cadrage, conduite des auditions, analyse des éléments, rédaction d’un rapport qui distingue faits établis, faits non corroborés et points indécidables. Elle va plus loin que la formation du référent harcèlement, qui couvre le recueil du signalement et la place de l’enquête sans en enseigner la conduite.

Objectifs pédagogiques

À l’issue de la formation, le participant sera capable de

• Décider de l’opportunité d’une enquête et de son périmètre à partir d’un signalement.
• Organiser l’enquête : saisine, composition, calendrier, confidentialité, mesures conservatoires.
• Préparer et conduire une audition, y compris celle de la personne mise en cause.
• Tracer les échanges et constituer un dossier exploitable.
• Qualifier les faits au regard des définitions légales, sans se substituer au juge.
• Rédiger un rapport qui distingue faits établis, faits non corroborés et points indécidables.
• Restituer les conclusions à l’employeur et aux personnes concernées.

Public et prérequis

À qui s’adresse la formation

Programme détaillé

Le déroulé de la formation

Jour 1 · Cadrer, enquêter, conclure

1. Introduction et positionnement

   Objectifs, règles de confidentialité, positionnement initial.

2. Le cadre

   Obligations de l’employeur après un signalement ; définitions du harcèlement moral, du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et de la discrimination ; place de l’enquête parmi les réponses possibles.

3. Ouvrir l’enquête

   Analyse du signalement, périmètre, choix des enquêteurs, indépendance, information des personnes, mesures conservatoires.

4. Préparer et conduire les auditions

   Liste des personnes à entendre, ordre, convocations, grille de questions, accompagnement ; contradictoire et questions ouvertes.

5. Cas pratique : l’audition de la personne qui signale

   Mise en situation avec débriefing.

6. Analyser et rédiger

   Recoupement des témoignages, éléments matériels, faits établis ou non ; structure du rapport et motivation des conclusions.

7. Restituer et suivre

   Restitution à l’employeur, information des parties, suites possibles et prévention.

8. Conclusion et évaluation

   Quiz, évaluation de satisfaction.

Deuxième journée, en option · S’exercer

Proposée selon les besoins repérés lors du cadrage, elle approfondit la pratique à partir des situations de l’entreprise.

1. Cas pratique : l’audition de la personne mise en cause

   Contradictoire, questions ouvertes, gestion des réactions ; débriefing.

2. Cas pratique : l’audition d’un témoin

   Distinguer les faits constatés des faits rapportés ; débriefing.

3. Atelier : rédiger le rapport

   Rédaction des constats et des conclusions à partir des auditions simulées ; neutralité du vocabulaire, ce que le rapport ne doit pas contenir.

4. Conclusion et évaluation

   Cas de synthèse, évaluation des acquis, évaluation de satisfaction.

Méthodes pédagogiques

Méthodes et ressources

• Réunion de cadrage et recueil en amont des procédures internes de traitement des signalements.
• Apports illustrés, analyse d’un dossier d’enquête fictif complet, échanges guidés.
• Mise en situation d’audition avec débriefing structuré ; avec la deuxième journée, deux auditions supplémentaires et un exercice de rédaction d’une partie de rapport.
• Supports remis : trame de cadrage, modèles de convocation et de compte rendu d’audition, plan type de rapport.

Financement

Intra, sur mesure, financement OPCO

Formation conçue en intra, au plus près de vos métiers et de vos situations réelles. Nous adaptons les cas et le vocabulaire à votre contexte.

En intra, la formation relève le plus souvent d’un financement par votre opérateur de compétences (OPCO), distinct du compte personnel de formation, qui concerne surtout les démarches individuelles. Nous formalisons le programme et les objectifs pédagogiques utiles à votre demande de prise en charge, sans jamais promettre un financement automatique : la décision appartient à votre opérateur.

Références

Textes de référence

Code du travail, articles L. 1152-1 (harcèlement moral), L. 1153-1 (harcèlement sexuel), L. 1142-2-1 (agissement sexiste), L. 1132-1 (discrimination) et L. 4121-1 (obligation de prévention).