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Risques psychosociaux et Stress au Travail :
exemple du contenu d'un accord
Risques psychosociaux
Mesures phare des accords sur la prévention du stress au travail
tTransformation Gouvernance Risques
Les accords signés ou en cours de négociation visent à organiser la lutte contre le stress au travail afin de :.
•
Prévenir les situations de stress, en améliorant la compréhension du phénomène, et en
sensibilisant les différents acteurs de l’entreprise (managers, salariés, partenaires sociaux),
sensibilisant les différents acteurs de l’entreprise (managers, salariés, partenaires sociaux),
•
Intégrer l’évaluation des risques de stress dans les projets de changement indispensables aux
évolutions des entreprises,
évolutions des entreprises,
•
Créer un processus qui permette de détecter et d’évaluer les situations de stress qu’il s’agisse de situations individuelles ou de situations collectives,
•
Mettre en place les actions et les outils permettant de traiter les situations individuelles ou
collectives de stress et de prendre soin des salariés qui en sont victimes,
collectives de stress et de prendre soin des salariés qui en sont victimes,
•
Définir une méthodologie d’appréciation de l’efficacité de ces actions et outils
•
Réaliser des campagnes d’information auprès de tous les salariés en concertation avec les partenaires sociaux avec pour finalité de faire mieux connaitre les facteurs et les effets du stress ainsi que de responsabiliser tous les acteurs de l’entreprise (symptômes, moyens de faire face, dispositifs mis en oeuvre (médecin du travail, assistance psychologique, numéro vert, etc.).
•
Conduire des actions de sensibilisation et de formation sur le stress qui seront dispensées à tous les niveaux de la hiérarchie. Elaborés après concertation avec les représentants du personnel au CHSCT , ces modules sont intégrés dans les formations de manager existantes
•
Mettre en place des capteurs (collaborateurs Ressources Humaines, Médecine du travail, Hygiène et Sécurité appelées à être en contact permanent avec les salariés.
•
Rappeler le rôle institutionnel des membres du CHSCT et des délégués du personnel dans la prévention et à la détection du stress au travail
•
Assurer une formation des capteurs (connaissance du stress, écoute des personnes en situation de stress et postures face à des situations de stress individuel ou collectif).
•
Prendre en compte l'aspect humain des projets de changement ayant un impact sur l’emploi ou sur les conditions de travail (réorganisation, restructuration, déménagement, changement de technologie,…) et souvent à l’origine de stress pour les personnels concernés :
- évaluation systématique des risques de stress en phase préparatoire des projets de changement
- élaboration préalable d’un plan d’action pour éliminer ou réduire ces risques dont l'évaluation est présentée pour information et avis au CHSCT et du CE
- évaluation systématique des risques de stress en phase préparatoire des projets de changement
- élaboration préalable d’un plan d’action pour éliminer ou réduire ces risques dont l'évaluation est présentée pour information et avis au CHSCT et du CE
•
Définir une méthodologie d’appréciation de l’efficacité de ces actions et outils
1. Prévention et sensibilisation
Campagne d'information
Organisation et détection du stress
2. Evaluation des risques de stress pouvant résulter de projets de changement.
3. Détection et évaluation du stress au travail
Détectionet évaluation du stress individuel
Détection et évaluation du stress collectif
Pré-diagnostic de vulnérabilité au stress une fois par an sous la responsabilité de la DRH :
•
Etablir une sélection d’indicateurs généraux Ressources Humaines, potentiellement révélateurs de
stress et provenant des services du personnel (liste arrêtée par la Direction après concertation avec les représentants du personnel au CHSCT)
stress et provenant des services du personnel (liste arrêtée par la Direction après concertation avec les représentants du personnel au CHSCT)
•
Consolider les informations recueillies par le(s) médecin(s) du travail lors des visites médicales périodiques et spontanées ou par l’intermédiaire des psychologues du prestataire du numéro vert,
•
Consolider les données collectives recueillies par le(s) médecin(s) du travail à partir de
l’enquête EVREST.
l’enquête EVREST.
•
Compléter si besoin par d'autres indicateurs définis conjointement.
•
Classer les départements ou secteurs sur une échelle de vigilance comprenant trois niveaux :
- Secteur classé en vigilance normale : pas de vigilance particulière lorsqu’aucun cas de stress individuel n’a été recensé depuis le pré-diagnostic précédent et que plus de la moitié des indicateurs
généraux Ressources Humaines et des données de l’enquête EVREST dans le secteur sont inférieurs ou égaux aux moyennes constatées sur l’établissement ou l’entreprise mono-site,
- Secteur soumis à vigilance renforcée lorsqu’en l’absence de tout cas individuel de stress enregistré par le(s) médecin(s) du travail depuis le pré-diagnostic précédent, l’analyse des indicateurs généraux Ressources Humaines et des données de l’enquête EVREST fait apparaitre que plus de la moitié d’entre eux sont supérieurs à la moyenne enregistrée sur l’établissement ou l’entreprise mono-site,
- Secteur justifiant d’un diagnostic approfondi et d’un plan d’action lorsque des cas individuels de stress ont été enregistrés par le(s) médecin(s) du travail depuis le pré-diagnostic précédent ou lorsque plus des trois quarts des indicateurs généraux Ressources Humaines et des données de l’enquête EVREST sont supérieurs aux moyennes enregistrées surl’établissement.
Commission de Prévention du Stress de l’Établissement ou de l’Entreprise :
- Secteur classé en vigilance normale : pas de vigilance particulière lorsqu’aucun cas de stress individuel n’a été recensé depuis le pré-diagnostic précédent et que plus de la moitié des indicateurs
généraux Ressources Humaines et des données de l’enquête EVREST dans le secteur sont inférieurs ou égaux aux moyennes constatées sur l’établissement ou l’entreprise mono-site,
- Secteur soumis à vigilance renforcée lorsqu’en l’absence de tout cas individuel de stress enregistré par le(s) médecin(s) du travail depuis le pré-diagnostic précédent, l’analyse des indicateurs généraux Ressources Humaines et des données de l’enquête EVREST fait apparaitre que plus de la moitié d’entre eux sont supérieurs à la moyenne enregistrée sur l’établissement ou l’entreprise mono-site,
- Secteur justifiant d’un diagnostic approfondi et d’un plan d’action lorsque des cas individuels de stress ont été enregistrés par le(s) médecin(s) du travail depuis le pré-diagnostic précédent ou lorsque plus des trois quarts des indicateurs généraux Ressources Humaines et des données de l’enquête EVREST sont supérieurs aux moyennes enregistrées surl’établissement.
Commission de Prévention du Stress de l’Établissement ou de l’Entreprise :
•
La commission se réunit au moins deux fois par an et peut en cas d’urgence être convoquée par son
président. ou lorsque la majorité des membres représentant les organisations syndicales le demande.
président. ou lorsque la majorité des membres représentant les organisations syndicales le demande.
•
La commission a pour rôle :
- d’analyser et d’émettre un avis sur le pré-diagnostic de vulnérabilité au stress de l’établissement ou de l’entreprise;
- de définir les priorités concernant la mise en oeuvre des plans d’action,
- d’émettre un avis sur les projets de plan d’action,
- de valider les demandes d’études complémentaires ou le recours à des consultants extérieurs,
- de suivre dans le temps les évolutions des indicateurs du pré-diagnostic de vulnérabilité au
stress.
- d’analyser et d’émettre un avis sur le pré-diagnostic de vulnérabilité au stress de l’établissement ou de l’entreprise;
- de définir les priorités concernant la mise en oeuvre des plans d’action,
- d’émettre un avis sur les projets de plan d’action,
- de valider les demandes d’études complémentaires ou le recours à des consultants extérieurs,
- de suivre dans le temps les évolutions des indicateurs du pré-diagnostic de vulnérabilité au
stress.
•
La CPSE, présidée par le directeur de l’établissement ou de l'entrepris,est constituée :
- du DRHn
- du médecin du travail,
- du responsable hygiène et sécurité,
- de la hiérarchie des secteurs concernés, en tant que de besoin,
- d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement et siégeant au CHSCT dont obligatoirement le secrétaire. Ce dernier est plus particulièrement chargé d’effectuer l’interface entre la représentation du personnel et le président.Toute organisation syndicale représentative dans l’établissement et ne siégeant pas au CHSCT a la possibilité de désigner un délégué du personnel titulaire ou à défaut de délégué du personnel un délégué syndical.
- du DRHn
- du médecin du travail,
- du responsable hygiène et sécurité,
- de la hiérarchie des secteurs concernés, en tant que de besoin,
- d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement et siégeant au CHSCT dont obligatoirement le secrétaire. Ce dernier est plus particulièrement chargé d’effectuer l’interface entre la représentation du personnel et le président.Toute organisation syndicale représentative dans l’établissement et ne siégeant pas au CHSCT a la possibilité de désigner un délégué du personnel titulaire ou à défaut de délégué du personnel un délégué syndical.
4. Traitement du stress
Traitement de situation de stress individuel
Traitement de situation de stress collectif
•
Le traitement médical des cas de stress individuel au sein de l’entreprise relève de la compétence exclusive du médecin du travail ;
- tous les cas de stress individuel identifiés par la hiérarchie, par les capteurs ou les représentants du personnel font l’objet dans les meilleurs délais d’une information spécifique du médecin du travail ; cette information est confirmée par écrit.
- une fois informé, le médecin du travail convoque le salarié concerné pour une visite médicale,
- le médecin établit alors le diagnostic et oriente si besoin le salarié vers son médecin traitant ou
vers le spécialiste approprié,
- sous réserve du secret médical, le médecin n’informe le DRH du cas spécifique qu’avec l’accord exprès du salarié concerné. Toutefois, tout en respectant l’anonymat du salarié qui le souhaite, des informations concernant le secteur impliqué ou la gravité de la situation peuvent être données par le médecin du travail pour permettre à la hiérarchie et au DRH de prendre les mesures urgentes adéquates.
- Un numéro vert est mis à la disposition des salariés qui ne souhaitent pas, pour des raisons
personnelles, voir leur cas évoqué au sein de l’entreprise. Ce numéro a pour but de leur procurer les
premiers conseils et de les orienter vers les spécialistes appropriés. Toutefois, le psychologue du
numéro vert peut après discussion et accord de la personne concernée, informer le médecin du travail.
Ce numéro vert est accessible aux familles qui auraient identifié chez un salarié des signes
manifestes de stress. L’organisme en charge de cette prestation répercute alors automatiquement
l’information sur le médecin du travail.
Un bilan semestriel de l’activité de ce numéro vert est effectué auprès du médecin du travail de chaque
établissement ou société.
- tous les cas de stress individuel identifiés par la hiérarchie, par les capteurs ou les représentants du personnel font l’objet dans les meilleurs délais d’une information spécifique du médecin du travail ; cette information est confirmée par écrit.
- une fois informé, le médecin du travail convoque le salarié concerné pour une visite médicale,
- le médecin établit alors le diagnostic et oriente si besoin le salarié vers son médecin traitant ou
vers le spécialiste approprié,
- sous réserve du secret médical, le médecin n’informe le DRH du cas spécifique qu’avec l’accord exprès du salarié concerné. Toutefois, tout en respectant l’anonymat du salarié qui le souhaite, des informations concernant le secteur impliqué ou la gravité de la situation peuvent être données par le médecin du travail pour permettre à la hiérarchie et au DRH de prendre les mesures urgentes adéquates.
- Un numéro vert est mis à la disposition des salariés qui ne souhaitent pas, pour des raisons
personnelles, voir leur cas évoqué au sein de l’entreprise. Ce numéro a pour but de leur procurer les
premiers conseils et de les orienter vers les spécialistes appropriés. Toutefois, le psychologue du
numéro vert peut après discussion et accord de la personne concernée, informer le médecin du travail.
Ce numéro vert est accessible aux familles qui auraient identifié chez un salarié des signes
manifestes de stress. L’organisme en charge de cette prestation répercute alors automatiquement
l’information sur le médecin du travail.
Un bilan semestriel de l’activité de ce numéro vert est effectué auprès du médecin du travail de chaque
établissement ou société.
•
Etablir un diagnostic approfondi de la situation et un plan d’action visant à éliminer ou à défaut réduire les facteurs de stress (analyser les facteurs pouvant être à l’origine d’une telle situation, en particulier ceux énumérés dans le cadre de l’ANI du 2 juillet 2008.)
Après analyse du pré-diagnostic de vulnérabilité au stress, les secteurs relevant prioritairement d’un plan d’action sont définis par la CPSE. Le président de la CPSE informe la hiérarchie des secteurs prioritaires de la mise en oeuvre prochaine d’un plan d’action.
Un diagnostic approfondi est établi au niveau du secteur prioritaire dans le but de déterminer les facteurs à l’origine de la situation de stress collectif et de définir les leviers d’action possibles.
À cet effet, un groupe de travail multidisciplinaire est constitué par accord entre la hiérarchie du
secteur concerné et le DRH de l’établissement ou de l’entreprise.
La hiérarchie opérationnelle et le responsable Ressources Humaines concerné animent conjointement
ce groupe de travail. Il est constitué également du médecin du travail, du ou des membres du service
prévention. Toute personne susceptible d’apporter sa contribution au diagnostic de la situation peut sur demande du responsable du groupe de travail rejoindre ponctuellement ce dernier.
Le recours à une analyse complémentaire interne, ou externe sous forme d’enquête, peut être proposé
par le groupe de travail.
Lorsque le groupe de travail est en mesure de définir les facteurs à l’origine de la situation de stress
ainsi que les leviers d’amélioration, il propose un plan d’action en vue d’éliminer ou de réduire les
problèmes de stress du secteur concerné.
Le responsable du groupe de travail présente à la CPSE les travaux du groupe ainsi que le projet de
plan d’action. Les éléments de cette présentation font l’objet d’une discussion et au besoin d’amendements. La CPSE valide le projet de plan d’action.
Avant toute mise en oeuvre, le plan d’action ainsi validé est présenté pour information et consultation
en réunion ordinaire ou extraordinaire du CHSCT. Lorsqu’il contient des éléments relevant de la
compétence du comité d’entreprise ou d’établissement, ce dernier est également consulté.
Les personnels concernés par le plan d’action sont informés de son contenu préalablement à sa mise en oeuvre. La hiérarchie du secteur met en oeuvre le plan d’action avec le soutien actif des membres du groupe de travail et la participation du CHSCT.
Le CHSCT ainsi que le comité d’entreprise pour les éléments relevant de son champ de compétence sont régulièrement tenus informés de la mise en oeuvre du plan d’action.
Un bilan du plan d’action et de ses effets est effectué en réunion de la CPSE. Des mesures correctives
peuvent si besoin être apportées.
Après analyse du pré-diagnostic de vulnérabilité au stress, les secteurs relevant prioritairement d’un plan d’action sont définis par la CPSE. Le président de la CPSE informe la hiérarchie des secteurs prioritaires de la mise en oeuvre prochaine d’un plan d’action.
Un diagnostic approfondi est établi au niveau du secteur prioritaire dans le but de déterminer les facteurs à l’origine de la situation de stress collectif et de définir les leviers d’action possibles.
À cet effet, un groupe de travail multidisciplinaire est constitué par accord entre la hiérarchie du
secteur concerné et le DRH de l’établissement ou de l’entreprise.
La hiérarchie opérationnelle et le responsable Ressources Humaines concerné animent conjointement
ce groupe de travail. Il est constitué également du médecin du travail, du ou des membres du service
prévention. Toute personne susceptible d’apporter sa contribution au diagnostic de la situation peut sur demande du responsable du groupe de travail rejoindre ponctuellement ce dernier.
Le recours à une analyse complémentaire interne, ou externe sous forme d’enquête, peut être proposé
par le groupe de travail.
Lorsque le groupe de travail est en mesure de définir les facteurs à l’origine de la situation de stress
ainsi que les leviers d’amélioration, il propose un plan d’action en vue d’éliminer ou de réduire les
problèmes de stress du secteur concerné.
Le responsable du groupe de travail présente à la CPSE les travaux du groupe ainsi que le projet de
plan d’action. Les éléments de cette présentation font l’objet d’une discussion et au besoin d’amendements. La CPSE valide le projet de plan d’action.
Avant toute mise en oeuvre, le plan d’action ainsi validé est présenté pour information et consultation
en réunion ordinaire ou extraordinaire du CHSCT. Lorsqu’il contient des éléments relevant de la
compétence du comité d’entreprise ou d’établissement, ce dernier est également consulté.
Les personnels concernés par le plan d’action sont informés de son contenu préalablement à sa mise en oeuvre. La hiérarchie du secteur met en oeuvre le plan d’action avec le soutien actif des membres du groupe de travail et la participation du CHSCT.
Le CHSCT ainsi que le comité d’entreprise pour les éléments relevant de son champ de compétence sont régulièrement tenus informés de la mise en oeuvre du plan d’action.
Un bilan du plan d’action et de ses effets est effectué en réunion de la CPSE. Des mesures correctives
peuvent si besoin être apportées.
•
Appeler en priorité la vigilance de la hiérarchie sur la détection de situation de stress, y compris pour des collaborateurs travaillant sur des sites distants. Inviter également le médecin du travail lors des visites médicales périodiques ou spontanées ainsi que les capteurs désignés par la Direction et les représentants du personnel lorsuq'ils décelent d'éventuelles situations de stress individuel à rencontrer le salarié concerné. Il convient de saisir le médecin du travail de la situation.
•
Donner la possibilité aux salariés qui ne souhaitent pas s’entretenir avec les précédents interlocuteurs de recourir à un numéro vert mis à leur disposition par l’entreprise.
•
Au-delà de la détection d’une situation de stress, laisser au médecin du travail la responsabilité de décider du traitement le plus approprié au plan médical, Celui-ci informe le DRH et la hiérarchie de l’établissement ou de l’entreprise, sous réserve du respect du secret médical et avec l’accord exprès du salarié concerné
